法律小常识：关于加班费的那点事儿人生最大的忧愁莫过于：认真工作了却被拖欠工资；人生最大的遗憾莫过于：辛苦加班了却没有加班费；人生最大的悲哀莫过于：每月工资按时发了，加班费也给了，却发现钱还是不够用啊！”作为职场人，加班是家常便饭。可是升博体育官网，很多朋友对于自己的加班费到底是怎么算出来的，往往一知半解。今天，我就和大家来分享一下关于加班费的那点事儿。

　　简单来说：在规定的工作时间外，因工作任务的需要，经上级领导同意，继续工作的视为“加班”。这里需要注意的是：有法律效力的加班，存在两个前提：“因公需要”+“书面审批同意”，哪怕是后补的书面审批。切记一定要这么做哦，至于为什么？大家应该都很明白：口说无凭！立字为据！万一真有对簿公堂的那一天，身为弱势群体的打工人，书面证据是最有利的维权手段。

　　言归正传：我们在办理入职手续、签订劳动合同的时候，通常情况下和用人单位约定的工作时间是“标准工时制”，即每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。少部分高管、经常外勤等工作人员，约定的是“不定时工时制”。因工作性质需要连续作业，或受季节性影响例如存在淡旺季的工作人员，约定的是“综合工时制”。需要注意的是：“不定时工作制”没有加班一说，个别地区除外。

　　但加班是有时间限制的，劳动法第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

　　法条引援：（1）标准工时:根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作40小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

　　（2）不定时工作制综合计算工时工作制：劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）

　　TIPS:需要注意的是，“不定时工时制”和“综合工时制”的施行需要向劳动行政部门报批。如果你们所在的单位存在上述两种特殊工时制，但未向劳动行政部门提前报批或者报批后也未向公司全体员工公示，那么从法律程序上讲上是存在纰漏的。

　　敲黑板划重点咯！按照劳动法四十四条规定：工作日加班的，加班费是本人工资的150%，不得做调休处理。双休日加班的，加班费是本人工资的200%，可以做调休处理，国家法定节假日加班的，加班费是本人工资的300%，不得做调休处理。

　　法律规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

　　实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；应当以本单位同岗位90%以上员工在法定工作时间内能够完成为准则。在劳动定额合理的前提下，如果劳动者在8小时内没有完成定额任务，在8小时之外又延长工作时间的，不属于加班，不应计算加班工资。如果劳动者在8小时内超额完成了定额任务，其超额部分也不属于加班完成的产品，也不应计算加班工资，可按照正常计件单价标准支付工资，也可以按照超额奖金支付。

　　用人单位与劳动者双方约定实行计件制度，但无法确定劳动定额或者根本没有定额的，劳动者做一件支付一件的工资，劳动者工作时间可能每天超过8小时，每周超过40小时，也可能不超过。这种情况下，可以将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还要支付加班工资。

　　加班费的计算是劳动者与用人单位最容易产生分歧的地方。全国各地对于加班工资的计算基数的确定不尽相同。下面，我以浙江省为例，与大家分享一下关于加班费计算基数的确定以及法律依据。

　　《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）的通知》第38条：加班工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

　　该问题在实践中存在争议，法律上通常以“约定优先”原则为分水岭，各地的判例也有所不同。比如江苏省认为关于加班工资计算基数的问题，只要双方签订的劳动合同依法有效，对当事人就具有法律约束力。但北京市不认可江苏省的做法，《北京市工资支付规定》第四十四条规定：计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。

　　可以看出江苏和北京对于加班费计算基数的认定是不同的。江苏适用约定优先原则，只要劳动合同中有约定，就从其约定。而北京是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。

　　上海市：劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

　　加班工资属于“劳动报酬”，适用特殊仲裁时效。劳动者在职期间或劳动关系终止后一年内提出加班工资的请求都是符合仲裁时效规定的。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　《劳动合同法》明确规定用人单位未及时足额支付劳动报酬(含加班费)的，劳动者不需提前通知就可辞职，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。法律还规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。

　　好了，今天的分享就暂时告一段落。如果大家觉得受用，还请动动你们发财的小指头点点赞，再关注一下我哦！分享有不当之处，请大家多多包涵！也欢迎大家在留言区指正互动！打工人帮打工人，大家好才是真的好哈！